Rapporto di
lavoro a tempo indeterminato
L’art. 2118 cod. civ., nel disciplinare il contratto di lavoro
a tempo indeterminato, riconosce ad ognuna delle parti la libera
facoltà di recesso, fatto salvo il rispetto di un termine di
preavviso.
Peraltro, con una serie di interventi normativi, il legislatore,
per tutelare maggiormente il prestatore di lavoro, parte debole
del rapporto contrattuale, ha limitato la libertà di recesso
del datore di lavoro che trova oggi applicazione in ipotesi
meramente residuali (personale domestico, dirigenti, lavoratori
in prova, lavoratori ultrasessantenni che abbiano maturato il
diritto a pensione, atleti professionisti, ecc.).
L’ambito di applicazione dell’art. 2118 cod. civ. è rimasto
invece immutato per quel che riguarda le dimissioni rassegnate
dal dipendente.
Il lavoratore assunto a tempo indeterminato può liberamente
recedere dal vincolo contrattuale rassegnando le proprie
dimissioni nel rispetto dei termini di preavviso
contrattualmente previsti. Dall’obbligo del preavviso il
lavoratore è peraltro dispensato, qualora le dimissioni siano
rassegnate per giusta causa (sulla nozione di giusta causa vedi
l'articolo "Giusta causa" e art. 2119 cod. civ.).
Il lavoratore che rassegni le dimissioni senza dare il preavviso
nei termini e nei modi stabiliti è tenuto a corrispondere al
datore di lavoro un’indennità equivalente all’importo della
retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso
(indennità sostitutiva del preavviso). Tuttavia, se le
dimissioni sono state rassegnate con effetto immediato per
giusta causa, l’indennità predetta deve essere corrisposta
dal datore di lavoro al dipendente dimissionario.
Peraltro, il lavoratore dimissionario per giusta causa, mentre
secondo alcune e prevalenti pronunzie non può ottenere altro
che l’indennità sostitutiva del preavviso a compenso del
pregiudizio patito per la risoluzione del rapporto (Cass. 7
novembre 2001, n. 13782), secondo altre ( Cass. 2 febbraio 1998,
n. 1021) potrà giovarsi delle norme generali sul risarcimento
del danno in quanto, se è vero che le dimissioni per giusta
causa non sono equiparabili al licenziamento, è altrettanto
vero che le stesse sono pur sempre espressione di una volontà
non completamente libera seppure non coartata (in questo senso,
essendo l’effetto risolutivo riconducibile ad un concorso di
cause di cui il comportamento del datore di lavoro costituisce
causa remota e quello del lavoratore causa immediata, il danno
va risarcito in proporzione all’incidenza del comportamento
del primo sulla sua produzione).
Le dimissioni costituiscono un diritto potestativo del
dipendente e si configurano quale atto unilaterale recettizio.
Ne consegue che esse producono effetto non appena siano
pervenute a conoscenza del datore di lavoro, indipendentemente
dall’accettazione di quest’ultimo (Cass. 22 dicembre 2003,
n. 19623). Inoltre, in quanto atto unilaterale recettizio, le
dimissioni, una volta comunicate, sono irrevocabili, potendo le
stesse essere poste nel nulla solamente con il consenso del
datore di lavoro, ovvero nel caso in cui la loro revoca pervenga
al datore di lavoro prima delle dimissioni medesime (Cass. 29
agosto 2003, n. 12677).
Le dimissioni, infine, in quanto atto unilaterale avente
contenuto patrimoniale, sono soggette alle norme ordinarie in
materia di contratti (art. 1324, cod. civ.), ivi comprese, in
particolare, quelle in tema di annullabilità per vizi del
consenso.
Annullabilità delle dimissioni
Le dimissioni rassegnate dal lavoratore in stato di incapacità
naturale ovvero viziate da errore, violenza o dolo, sono
annullabili.
A riguardo la giurisprudenza ha ritenuto annullabili, per
violenza morale, le dimissioni indotte da comportamenti
coercitivi ed intimidatori del datore di lavoro quali, ad
esempio, la minaccia di un licenziamento che non possa essere
intimato legittimamente (Cass. 22 marzo 2000, n. 3380) o che
venga comunque prospettato in modo strumentale ed ingiustificato
(Cass. 26 maggio 1999, n. 5154).
Al contrario, sono state ritenute non viziate le dimissioni
conseguenti alla minaccia di un provvedimento disciplinare,
quando tale minaccia non sia finalizzata ad ottenere il recesso
del dipendente (Cass. 4 maggio 1979, n. 2567).
È inoltre considerato lecito favorire da parte del datore di
lavoro le dimissioni offrendo un incentivo economico ai
dipendenti che decidano di rassegnarle entro un certo termine
(Cass. 22 gennaio 1994, n. 600).
Quanto all’incapacità naturale, perché possa rilevare come
causa di annullamento delle dimissioni, non è necessario che si
abbia totale privazione delle facoltà intellettive e volitive,
ma è sufficiente che tali facoltà risultino diminuite in modo
tale da impedire od ostacolare una seria valutazione dell’atto
e la formazione di una volontà cosciente circa la valenza dell’atto
che sta per compiersi (Cass. 14 maggio 2003, n. 7485). In questo
senso anche lo stato di temporaneo turbamento psichico dovuto ad
una sindrome ansioso-depressiva può legittimare la richiesta di
annullamento delle dimissioni (Cass. 15 gennaio 2004, n. 515).
Dall’annullamento delle dimissioni per vizio del consenso
deriva il ripristino del rapporto di lavoro. È controverso in
giurisprudenza se al lavoratore competano altresì tutti i
diritti, sia economici che di carriera, che questi avrebbe
potuto maturare nel periodo intercorso tra le dimissioni e la
successiva riammissione in servizio ovvero il risarcimento del
danno (in proposito, quanto alla responsabilità del datore di
lavoro si rifletta sulla differenza che corre tra il caso di
dimissioni rassegnate dal dipendente sotto minaccia o violenza,
ovvero quello di dimissioni rassegnate in stato di incapacità
naturale). |
